Organisaties hebben de mond vol van diversiteit, maar nog altijd bereiken maar weinig vrouwen de top. Hoe kan dat? Innovatiestrateeg Leonie van Mierlo (55) sprak erover met zestig managers en experts voor haar boek Gelijkspel wint.
KIm van der Meulen1 maart 2021, 18:00
‘Ze zijn er niet’; ‘ze willen het niet’; ‘ze kunnen het niet’. In haar zoektocht naar de vraag waarom zo weinig vrouwen in de top en subtop van bedrijven zitten, kwam Leonie van Mierlo die overtuigingen vaak tegen. Niks van waar, schrijft ze in haar boek over genderdiversiteit en inclusief leiderschap: de oorzaak van ongelijkheid op de werkvloer ligt niet bij vrouwen, maar bij alles om hen heen. “Mijn motto is: stop fixing the women, fix the system.”
Wat was de aanleiding om dit boek te schrijven?
“Als innovatiestrateeg ben ik de hele dag bezig met het ontwikkelen van toekomstplannen voor organisaties. Uit de praktijk weet ik dat je alleen tot vernieuwende ideeën komt als je diverse perspectieven bij elkaar zet. Toch wordt de top van de organisaties waarvoor ik werk nog altijd gedomineerd door witte mannen van in de vijftig, met eenzelfde achtergrond en opleiding, en eenzelfde manier van denken. Die observatie, en het feit dat we er in Nederland slecht voor staan op het gebied van gendergelijkheid, maakte dat ik dit boek wilde schrijven.”
Hoe slecht staan we ervoor?
“Volgens het Global Gender Gap Report 2020 staat Nederland op een schamele 38ste plaats. We zijn vorig jaar zelfs elf plaatsen gezakt. Momenteel is 12,4 procent van de Nederlandse directeuren vrouw. En driekwart van de grootste vijfduizend bedrijven heeft nog geen dertig procent vrouwen in de top en subtop.”
“Dat patroon is ook te zien in de wetenschap, de investeringswereld, de politiek. Wat misschien nog het meest ingewikkeld is: er is een verschil tussen hoe we denken dat we ervoor staan en wat de realiteit is. Veel mensen willen Nederland graag zien als een open, divers land. Dat is de reden dat genderdiversiteit bij veel organisaties niet op de agenda staat.”
Is die ongelijkheid in alle sectoren zo groot?
“In een aantal sectoren, zoals de bankenwereld en de advocatuur, is die ondervertegenwoordiging van vrouwen in de top extreem. In sectoren als de zorg en het onderwijs is er juist een tekort aan mannen. Dat is net zo slecht. Ik pleit niet per definitie voor een wereld die bestuurd wordt door vrouwen, maar wel voor meer feminien leiderschap. Dat wil zeggen: met meer aandacht voor eigenschappen die feminien van aard zijn. Verbindend, empathisch en menselijk.”
Sinds 2013 is er in Nederland een streefcijfer om het aantal vrouwen in de top van het bedrijfsleven te vergroten. Heeft dat niet gewerkt?
“Nee, uit recent onderzoek blijkt weer dat de cijfers nauwelijks zijn gestegen. Daarom heeft de overheid op 11 februari besloten een ‘ingroeiquotum’ voor vrouwen in te voeren voor raden van commissarissen van beursgenoteerde organisaties. Elke stoel die daar nu vrijkomt, moet gevuld worden door een vrouw, tot er minstens dertig procent aan vrouwen in zo’n raad zit.”
“En voor de vijfduizend grootste vennootschappen en bv’s in Nederland geldt een verplichting om een zogenoemd ambitieus en passend streefcijfer vast te stellen. Als over vijf jaar blijkt dat dit onvoldoende groei oplevert, kan het vrouwenquotum worden uitgebreid. Het is aan organisaties om te voorkomen dat het zover komt.”
‘Als je gendergelijkheid wilt versnellen, moet je het afdwingen,’ zegt ondernemer Willem Sijthoff in uw boek.
“Ja, en ik ben hoopvol dat organisaties steeds meer gaan inzien hoe belangrijk diversiteit is. Bedrijven worden er op veel manieren beter van. Zo nemen teams met mannen én vrouwen betere beslissingen, blijkt uit onderzoek van McKinsey. De omzet van bedrijven met diverse teams ligt vijftien tot twintig procent hoger. Het levert meer betrokken medewerkers en minder ziekteverzuim op, en het wordt makkelijker om nieuw talent aan te trekken.”
Waarom is die gelijkheid op de werkvloer er dan toch nog niet?
“Dat heeft onder meer te maken met unconscious bias, onbewuste denkpatronen die iedereen heeft. Hoe we ook in diversiteit geloven, ons brein kijkt toch het liefste naar mensen die op ons lijken. Als een sollicitatiecommissie grotendeels uit mannen bestaat, zullen ze onbewust eerder geneigd zijn te denken: laten we voor die kerel gaan, niet voor die vrouw. Terwijl dat op niets is gebaseerd.”
Het gaat vaak over vrouwen aan de top. Speelt dit probleem niet aan de onderkant van de arbeidsmarkt?
“Zeker, een minstens zo groot probleem is dat de kweekvijver van vrouwelijk talent in veel organisaties te klein is. Vooral in de periode van hun leven waarin vrouwen kinderen krijgen, gaan ze parttime werken of stappen ze zelfs uit het arbeidsproces. Het moet voor vrouwen aantrekkelijker worden gemaakt om werk en zorg te combineren, waardoor meer talent wordt aangetrokken en bestaand talent beter kan doorgroeien.”
“Maar ook de masculiene bedrijfscultuur moet worden doorbroken. De mannen die ik sprak voor mijn boek willen dat net zo graag als vrouwen. Veel topvrouwen hebben hun positie deels te danken aan het feit dat ze zich zijn gaan gedragen als one of the guys, maar er zijn vrouwen die gewoon geen zin hebben in de manier waarop mannen in boardrooms met elkaar omgaan. Als het streefcijfer voor vrouwen in de top eenmaal is behaald, zo wordt gehoopt, verandert die cultuur.”
Wat viel u verder op in uw interviews?
“Dat onze denkbeelden over wat een goede leider en wat een goede vrouw is niet altijd matchen. Van vrouwelijke leiders wordt verwacht dat ze niet te stevig of masculien zijn; ze moeten wel een leuke vrouw blijven. Maar als ze emotioneel zijn op de werkvloer, vinden we dat weer geen leiderschap. Een aantal vrouwen vertelde me dat hun sociale omgeving de grootste barrière vormt. Ze worden op het schoolplein aangesproken op het feit dat ze het moederschap combineren met een fulltimebaan.”
“Dat zie je ook in de politiek; vrouwelijke lijsttrekkers worden in de media onevenredig hard aangepakt op dat persoonlijke. Aan Sigrid Kaag wordt gevraagd hoe ze haar werk met het moederschap combineert. Mannen worden daar nooit op aangesproken. We moeten anders gaan denken over leiderschap en vrouwen, en de manier waarop we elkaar beoordelen.”
BEELD NOSH NENEH
Wat moet er gebeuren om daar te komen?
“We moeten ons realiseren dat we internationaal achterlopen, en diversiteit en inclusie horen op de agenda van directies en raden van commissarissen te staan. Organisaties moeten verder ambitieuze doelen en streefcijfers opstellen en hier echt mee aan de slag gaan.”
“En zonder activistisch te willen zijn: elke werknemer kan bij zijn of haar leidinggevende benoemen dat de organisatie weinig divers is, en vragen wat daaraan kan worden gedaan. Niet bestraffend, maar vanuit optimisme. Omdat we er allemaal beter van worden als dit gefixt wordt.”
Is er iets wat vrouwen zelf kunnen doen?
“Ja, zichtbaarder zijn. Vrouwen hebben over het algemeen de neiging om de credits van hun werk aan hun team te geven, niet aan zichzelf. En ze zijn niet altijd even zelfverzekerd: als vrouwen niet voldoen aan twee functie-eisen in een vacature, vragen ze zich af of ze wel moeten reageren. Mannen zien twee eisen waaraan ze voldoen en denken: dit is mijn baan. Ze zijn bovendien niet bang hun ambities uit te spreken. Vrouwen vergeten dat nog weleens, die denken eerder: mijn leidinggevende weet wel dat ik die baan wil. Wees niet bescheiden, laat weten wat je wilt.”
Wat gaat al wél goed?
“Sommige bedrijven zijn voorloper op dit gebied, die hebben al een volledig divers team gebouwd. En doordat er de laatste tijd veel media-aandacht is voor genderdiversiteit en inclusiviteit, is er steeds meer bewustwording. Als bedrijven nu heel trots op Linkedin hun nieuwe managementteam voorstellen en op de foto staan vijf witte mannen in pak komt daar een trits aan reacties onder met de strekking: dit is toch niet meer van deze tijd? We voelen steeds meer aan dat dit niet meer kan.”
Leonie van Mierlo: Gelijkspel wint, uitgeverij Boom, €23,50 (tot en met 8 maart €20)